5 dysfunkcí týmů v církvi – #2 Strach z konfliktu

Jako vedoucí, je naším úkolem vést lidi. Víc než nějaké rozhodování, víc než nějaká vize náš hlavní úkol je vést lidi. Proto je tak důležité zamyslet se nad tím, jak dobře vést týmy, které máme na starosti. Na to nám výborně poslouží kniha „5 dysfunkcí týmů“ od Patricka Lencioniho, která je zaměřená na byznys svět. Pokusím se v dalším článku přenést jeho myšlenky na svět církve.

Jsi mírumilovný? Tak pozor!

Osobně mám velmi rád různé testy osobnosti a kategorizování lidí, ať už DiSC, 16 Osobností nebo Eneagram. Vím, že se často zneužívají na „zaškatulkování“ lidí, co mi je nepříjemné, ale zároveň jsou to velmi praktické pomůcky k tomu, abychom lépe poznali, jací jsme a jak můžeme lépe fungovat, případně jak můžeme popracovat na svých slabých stránkách.

Právě v tom Eneagramu mi vyšlo, že jsem č. 9 – mírotvůrce. Jsou to lidé, kteří jsou velmi empatičtí, vyhýbají se přímé konfrontaci, protože nemají rádi konflikty a chtějí (někdy i za každou cenu) se všemi vycházet dobře. (To je velmi zjednodušená verze této typologie, ale na tento článek to i vystačí).

Asi si dokážete představit, že tato část knihy byla jako stvořená pro mě. Uměl jsem si hned vzpomenout na několik problematických momentů za poslední 4 roky, odkdy jsem začal vést mládež, kdy můj strach z konfliktu a touha se všem zalíbit způsobila větší problémy než užitek.

Produktivní konflikt

Lencioni ve své knize píše: „všechny dobré vztahy, ty co skutečně vydrží dlouhou dobu, potřebují produktivní konfliktk tomu, aby mohly růst. To platí pro manželství, rodičovství, přátelství a samozřejmě i byznys.“

Myslím si, že klíčová slova zde jsou „produktivní konflikt“. Zřejmě můžeme mít „produktivní konflikt“ a „neproduktivní konflikt“. Myslím si, že když se naučíme mít produktivní konflikty v našich týmech, budeme moct naplňovat naši vizi mnohem efektivněji (a dokonce to bude i veselejší pro všechny zúčastněné!)

Co je a co není produktivní konflikt?

Velmi zjednodušeně bychom mohli říct, že produktivní konflikt je ten, který nás posouvá dopředu. Neproduktivní konflikt je ten, u kterého se zasekneme.

Neproduktivní konflikt nastane, když věci nepojmenujeme. Například: člen týmu nesouhlasí s nasměrováním mládeže. Místo toho, aby přímo konfrontoval vedoucího a navrhl jinou cestu, kritizuje každé jeho rozhodnutí a pravidelně navrhuje opak toho, co řekl vedoucí.

Problém tu nastane bez ohledu na to, kdo z těch dvou stran má pravdu. Tím, že problém není pojmenovaný („nesouhlasím s vedením, kam směruje mládež“) konflikt se promítne do jednotlivých rozhodnutí. Problém se tím nestává věcným, ale osobním. Jelikož ten člen týmu vždy navrhuje něco proti vedoucímu, vedoucí to bude vnímat jako osobní problém („on nemá problém s nasměrováním, on má problém se mnou“).

Tím, že problém není pojmenovaný a viditelný, nikdo to nemůže vyřešit. Na každém setkání nastane konflikt, který ale nikomu neslouží a nikam neposouvá tým. Je to nekonečný kruh, který všechny jen frustruje a zatvrzuje.

V ideálním případě, by ten člen týmu měl (neosobně a laskavým způsobem) komunikovat s vedoucím jeho obavy, jeho pohled a spolu najít nějakou cestu. Konflikt má zůstat na „ideologické“ úrovni (není to souboj dvou lidí, ale dvou myšlenek). Jestli člen týmu toto nedokáže udělat, vedoucí se nemá bát a měl by toto téma s členem týmu otevřít sám. Lepší „ztratit“ dvě hodiny času na setkání, kde si věci vyjasníte, než ztrácet čas všech ostatních na každém jednom setkání, kde se nebudete umět shodnout. 

Jak budovat kulturu produktivních konfliktů?

Tato druhá dysfunkce týmů staví na první. Když nebudeme mít důvěru, těžko budeme mít produktivní konflikty. Místo toho budeme mít neproduktivní konflikty, protože máme strach a chráníme sebe před útoky ostatních.

Několik dobrých praktik k tomu, abyste měli produktivní konflikty:

1) Čel svému strachu: jestli jsi jako já, chceš se vyhýbat jakémukoli konfliktu (ať už produktivnímu nebo neproduktivnímu). Ale konflikt je součástí života a potřebuješ se s tím smířit. Čím dřív to budeš řešit a čím dřív se naučíš s konfliktem fungovat, tím líp budeš vést sebe a druhé

2) Začni od sebe: já vím, že to je těžké. Nejlehčí je vymlouvat se, že za to může někdo jiný. I já mám takové pokušení. Ale s chováním druhého člověka nemůžeš dělat nic. Jediné chování, které umíš ovlivnit, je tvoje vlastní chování. Proto, bez ohledu na to, zda jsi hlavní vedoucí nebo člen týmu, nečekej, až druhá strana začne s tebou řešit konflikt, který existuje. Buď první, který za ním půjde s cílem konflikt vyřešit a posouvat se dál.

3) Vytvoř prostor pro konflikt: pravděpodobně konflikt nebude přirozený. Budete se potřebovat jako tým učit, jak mít produktivní konflikty. Proto vytvoř nějaký bezpečný prostor ve vašich pravidelných setkáních. Neboj se být otevřený a zranitelný – buduj důvěru, aby se lidé nebáli otevřít konflikt.