Ako vychovávať ďalších služobníkov? [Tibor Máhrik]

Ako vychovávať ďalších služobníkov?

Služobníci – to je zvláštna kategória. Ide o ojedinelosť a zvláštnosť, ktorá nemá v svete paralelu. Nejde totiž o biznis, ani o povolanie, na ktoré sa človek pripraví štúdiom, kurzom, alebo tréningovým programom. Nejde o pracovno-právny vzťah. Dotýkame sa totiž sféry duchovnej, Božieho kráľovstva a tam platia iné pravidlá, než na aké sme zvyknutí vo svete obchodu, managementu a strategického plánovania. Aj preto je táto téma dnes znovu aktuálna, hoci dosť problematická. Niektorí veria v sociálne inžinierstvo na pôde cirkvi: ak my (leadri) chceme a vieme ako na to, potom to aj dosiahneme. Je to sladká lož.

Dôležité sú slová Pána Ježiša Krista: „Nie vy ste si vybrali mňa, ale ja som si vybral vás a ustanovil som vás“ (Jn 15,16) Ide o dôležitý princíp, podľa ktorého iniciátorom akejkoľvek služby je vždy Boh. On povoláva. On vyhľadáva. On zmocňuje. On uschopňuje. On pomazáva. Služobníci nie sú ovocím ľudského marketingu, ani schopnosti head-huntingu. Musíme dať na to pozor, aby sme do našich rúk nechceli vziať to, čo nám nepatrí. Druhým princípom je výzva k rastu: „Nezanedbávaj dar milosti, ktorý je v tebe… nech je tvoj pokrok zrejmý vo všetkom.“(1 Tim 4,14-15), ktorý adresuje Pavel Timotejovi. Teda – stimulátorom rastu je človek. Jednak Pavol (teda ten, kto vedie) a potom Timotej (teda vedený).

 S prvým princípom súvisí umenie vyhľadať služobníka. Ak chcem vychovávať služobníka, musím ho najskôr mať! To sa deje najmä v spoločenstvách, kde je atmosféra prajnosti, radosti a nadšenia. Kľúčovým kvalitatívnym znakom je rozvoj  komunity. Ak nie je túžba rásť a rozširovať pole pôsobnosti, komunita je v rutine, údržbe a smeruje k zániku. Rozvoj komunity súvisí s víziou, ktorá zhmotňuje smerovanie snahy a očakávania do budúcnosti. Pri vyhľadávaní služobníka hrozí riziko, že leader alebo komunita vyberie toho nesprávneho. Namiesto rozvoja a radostného smerovania nastane trápenie a stagnácia.

S druhým princípom súvisí umenie vodcovstva. Pri vyhľadávaní aj následnom formovaní služobníka leader zohráva dôležitú úlohu. Ak všetko robí on, nevytvára priestor, do ktorého môže vstúpiť niekto nový. Leader zároveň musí byť dobrý pozorovateľ. Nesmie mu uniknúť Božie vanutie v životoch iných. Ak Boh povoláva človeka k službe, duchovná autorita by to mala rozpoznať. Leader zároveň musí milovať svoj zbor, skupinu. Iba vtedy bude môcť iniciovať taký vzťah s ďalším služobníkom, ktorý ho bude premieňať a budovať v službe. To je nutný predpoklad pre následný mentoring, tréning a duchovnú formáciu služobníka. Istým orientačným znakom je radosť a ochota, s ktorou potenciálny služobník zoberie na seba úlohy a zodpovednosť. Nemusí hneď všetko vedieť a robiť veci super-kvalitne. To príde časom.

Časté chyby leadrov pri výchove služobníkov

• netrpezlivosť– niekomu stačí vysvetliť veci a už vie, čo má robiť, niekomu je potrebné sa dôsledne venovať a opakovane vysvetliť, čo sa od neho/nej očakáva; nekvalitná inštruktáž uvedie služobníka do situácie, ktorú nezvládne a to má negatívny dopad na jeho sebadôveru.
• hyperkritičnosť– zvlášť pri mladých služobníkoch feedback musí byť povzbudzujúci, nie deptajúci (Jn 16,12); začínajúci služobník je zraniteľný a potrebuje povzbudiť.
• vnútorný odstup– strach z blízkosti toho druhého je vážnou prekážkou rastu; niekedy leader nechce, aby mu druhí „videli do kuchyne“, nedokáže otvoriť srdce pred ďalším služobníkom, nemá na nich čas.
• žiarlivosť a závisť– Saulov syndróm likviduje mnohých služobníkov; správny leader musí usilovať o to, aby jeho „žiak“ bol lepší ako on sám, musí mu priať a žehnať mu.
• nerozhodnosť– niekedy sa nový služobník trápi a robí veci bez nadšenia a vnútorného zápalu. Nie je to dané zlým vedením, slabou komunikáciou vízie, nedostatočného supportu alebo zlým managementom… ale jednoducho tým, že NIE JE služobník. Leader vtedy musí zobrať zodpovednosť za tento stav a urobiť rozhodnutie – „služobníka“ uvoľniť. V paracirkevných a misijných organizáciách to nebýva až taký problém ako v zbore, kde sa všetci poznajú a fungujú rodové klany.
• izolovanosť– leader nemá nikoho, s kým by mohol zdieľať svoje problémy, konzultovať prípadne prijať pomoc od kouča; nie je súčasťou širšieho teamu, čo skôr či neskôr može poviesť k tomu, že sa stratí kompetencie viesť iných. Inštitučne môže mať pozíciu leadra, ale v skutočnosti nemá nikoho, koho by viedol.

Leader si musí byť vedomý toho, že „svoj obraz“ vtláča do života ďalších služobníkov a slabosti prenáša na prostredie, v ktorom pôsobí. Múdry leader sa preto postí a modlí, aby Boh prikryl jeho slabosti pred ostatnými. Môže ich aj zdieľať za istých okolnosti. Nie však všetko a nie každému.

Otázky na zamyslenie:

• Na pracovnom stretnutí s tými, ktorých vedieš, riešiš len technické veci, alebo aj duchovné roviny života tvojej viery a veci srdca?
• Patríš k tým, ktorí vytvárajú pozitívnu atmosféru v zbore?
• Čo spravíš, keď si bezradný – dokážeš vyhľadať iného leadra a konzultovať?
• Si skôr pastoračný typ alebo vizionár? Vieš, aké sú slabé a silné stránky rôznych typov leadrov?
  

  ---

  Máte aj vy otázky pre vedúcich? Napište nám do komentu alebo pozrite se na našu sekciu HOW TO